Psykologinen turvallisuus ennustaa tiimin suoritusta — laaja meta-analyysi
Yli 22 000 vastaajaa ja lähes 5 000 ryhmää kattava meta-analyysi vahvistaa psykologisen turvallisuuden yhteyden työsuoritukseen sekä yksilö- että tiimitasolla.
Yli 22 000 vastaajaa ja lähes 5 000 ryhmää kattava meta-analyysi vahvistaa psykologisen turvallisuuden yhteyden työsuoritukseen sekä yksilö- että tiimitasolla. Lue lisää →
Amy Edmondson: Näin rakennat psykologisesti turvallisen työpaikan
Harvardin professori avaa TEDx-puheenvuorossaan, miksi ihmiset vaikenevat töissä — ja miten johtajat voivat muuttaa sen.
Harvardin professori avaa TEDx-puheenvuorossaan, miksi ihmiset vaikenevat töissä. Samalla käydään läpi miten johtajat voivat muuttaa sen. Katso lisää →
Mitä sauna opetti minulle inklusiivisuudesta
Kolme havaintoa saunan lauteilta, jotka muuttivat tavan ajatella johtamista ja yhteisöön kuulumista.
Idea Inklusiivisesta Saunasta syntyi vuonna 2019, kun kiersin saunoja Helsingissä opiskellessani kasvatuksen yhteiskunnallisia ja filosofisia perusteita Helsingin yliopiston opettajakoulutuksessa. Kun peilasin filosofista teoriaa työelämän kokemuksiin kasvatus- ja opetustyössä, niin palasin löylyissä aina samaan havaintoon: koulutuksen kaksi ydintehtävää eivät toteudu tasavertaisesti — osaamisen opettaminen toimii yhteiskunnassamme hyvin, kun taas yhteisöön kuulumisen kasvattaminen jää heikommalle huomiolle. Tämä koulutusjärjestelmän heikkous näkyy etenkin silloin, kun ihmiset eivät opi suoraviivaisesti samalla tavalla, jolloin yksilöllisten tarpeiden ymmärtämisen merkitys korostuu. Tämän vuoksi olen halunnut kehittää asiantuntijuutta etenkin siinä, miten saamme ihmiset sitoutumaan yhteisöön.
Inklusiivisuudessa eli osallisuudessa on kyse kaikkien ihmisten tasavertaisesta mukaan ottamisesta, arvostamisesta ja huomioimisesta yhteisössä tai yhteiskunnassa. Sen keskeisiä periaatteita ovat muun muassa kuulumisen tunne ja normien purkaminen. Saunan lauteilla aloin ajattelemaan inklusiivisuuden olemuksen ja periaatteiden mukaisesti saunaa luokkahuoneena: miten pitää mahdollisimman moni mukana samassa tilassa? Vastaus rakentui kolmesta havainnosta, jotka kytkeytyvät ihmisten yksilöllisiin ja universaaleihin tarpeisiin: eriyttäminen tekee kaikista osaavia (eri lämpöiset saunat, eri korkuiset lauteet), vuorovaikutus mitoitetaan yksilön mukaan, ja aistien on oltava jatkuvasti hereillä sen suhteen kuka tarvitsee mitäkin juuri nyt.
Sauna paljasti myös jotain hierarkiasta: lauteilla ei ole titteleitä, mutta hierarkia syntyy silti siitä, kuka kestää löylyt — muodollinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ei poista sitä, että vuorovaikutus itsessään luo hierarkiaa, ellei sitä johdeta tietoisesti.
Työterveyslaitoksen Työkykytalo-malli tarjoaa työkykyjohtajalle hyvän kehyksen siihen, mitkä tarpeet muodostavat työkyvyn. Perusta rakentuu kolmesta toimintakyvyn osa-alueesta — fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta. Fyysinen toimintakyky on lähtökohtaisesti yksilön käsissä. Psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky — kyky toimia avoimessa vuorovaikutuksessa ja tuntea kuuluvansa yhteisöön — rakentuu sen sijaan vahvasti työyhteisössä ja johtamisessa. Juuri niihin menetelmämme kohdistuu.
Tarpeet eivät jakaudu täysin erillisiin lokeroihin — yksilön ja organisaation vastuut kietoutuvat toisiinsa monin paikoin. Lepo, ravinto ja uni ovat viime kädessä yksilön omalla vastuulla, mutta työn aiheuttama kuormitus vaikuttaa suoraan siihen, kuinka hyvin palautuminen onnistuu vapaa-ajalla. Samoin psykologisesti turvallinen ja oppimismyönteinen kulttuuri ei synny pelkästään johtamisen kautta: jokainen työyhteisön jäsen rakentaa ja ylläpitää sitä omalla toiminnallaan päivittäin.
Silti painopiste on selkeä. Tutkimuksemme ja kehitystyömme kohdistuu siihen, mihin organisaatio voi vaikuttaa eniten: johtamiskäytäntöihin, kuormitukseen, työn organisointiin, rakenteisiin ja siihen, millaista vuorovaikutusta työyhteisössä mahdollistetaan ja odotetaan.
Enemmän yksilön käsissä: biologiset perustarpeet — lepo, ravinto ja uni. Näihin emme pyri suoraan vaikuttamaan, mutta työn kuormitus voi joko tukea tai heikentää niiden toteutumista, ja otamme tämän huomioon analyysissamme.
Enemmän organisaation käsissä: psykologiset perustarpeet (itsemääräämisteoria) ja oppimismyönteinen kulttuuri (tavoiteorientaatioteoria). Näihin organisaatio voi vaikuttaa eniten — johtamiskäytännöillä, rakenteilla ja rekrytoinnilla — vaikka jokainen yksilö rakentaa kulttuuria myös omalla toiminnallaan. Esimerkiksi rekrytoinnissa on kriittistä tunnistaa osaajat, jotka oppivat virheistä nopeasti: he rakentavat oppimismyönteistä kulttuuria ympärilleen luonnostaan.
Jos tämä tarina puhuttelee sinua, ja tunnistat samat kysymykset omassa organisaatiossanne — mitkä tarpeet jäävät täyttymättä, ja millaista kulttuuria rakennatte tietoisesti vai tahattomasti — varaa maksuton alkukeskustelu.